Bindung entsteht im Team
Ob eine neue Kollegin bleibt, entscheidet sich selten im Bewerbungsgespräch und selten am Gehaltszettel allein. Es entscheidet sich in vielen kleinen Momenten der ersten Monate: Wer hat Zeit für eine Frage? Wer nimmt mit in die Pause? Wer sagt, dass ein Fehler kein Weltuntergang ist? Eine Patenschaft macht aus diesen Zufällen eine Zuständigkeit.
Dieser Artikel unterscheidet zuerst die Rollen. Dann zeigt er, wie eine Patenschaft über die Probezeit aufgebaut wird und woran Sie erkennen, ob sie trägt. Fluktuation ist dabei der Anlass, nicht das Argument. Das Argument ist ein Team, in dem Menschen gut arbeiten können und Pflegebedürftige sicher versorgt sind.
Drei Rollen, die man auseinanderhalten sollte
In vielen Einrichtungen heißen alle drei Rollen „Praxisanleitung“. Das überlastet die Praxisanleitenden und verwischt, wofür eine Person zuständig ist. Die folgende Unterscheidung ist ein Modell, keine gesetzliche Definition.
Patin oder Pate
Eine Kollegin oder ein Kollege aus dem Team, oft mit ähnlichem Dienstmodell. Zuständig für Orientierung im Alltag: Wo liegt was, wer entscheidet was, wie läuft die Übergabe, wen ruft man nachts an. Begleitet die ersten Wochen eng, danach lockerer.
Mentorin oder Mentor
Eine erfahrene Pflegefachperson, nicht zwingend aus dem eigenen Team. Zuständig für die berufliche Entwicklung: Rollenfindung, Umgang mit Belastung, Fortbildungswünsche, Perspektiven. Begleitet über Monate, mit seltenen, aber geplanten Gesprächen.
Praxisanleitung
Eine Pflegefachperson mit mindestens einem Jahr Berufserfahrung in den letzten fünf Jahren, berufspädagogischer Zusatzqualifikation von mindestens 300 Unterrichtsstunden und jährlich mindestens 24 Unterrichtsstunden Fortbildung (§ 4 Abs. 2 und 3 PflAPrV).
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Gesetzlich zuständig für Auszubildende. In der Einarbeitung kann sie einzelne Lernsituationen und Gespräche gestalten, wenn dafür eigene Zeit vorgesehen ist.
Die Unterscheidung hat einen praktischen Grund. Die Zeit der Praxisanleitung ist für Auszubildende vorgesehen, mindestens 10 Prozent der praktischen Ausbildungszeit je Einsatz (§ 4 Abs. 1 Satz 1 und 3 PflAPrV). Wer Praxisanleitende zusätzlich als Paten einsetzt, ohne Zeit zu schaffen, nimmt sie den Auszubildenden weg.
Eine Patenschaft in sechs Monaten
Die folgende Gliederung orientiert sich an der Probezeit. Sie ist ein Vorschlag, den Sie an Ihre Einrichtung anpassen.
Vor dem Start
Patin oder Pate wird ausgewählt, gefragt und nicht bestimmt. Beide bekommen in den ersten zwei Wochen möglichst viele gemeinsame Dienste. Eine kurze Vereinbarung legt fest, wie oft man sich bespricht.
Wochen 1 bis 4
Tägliche kurze Rückfragen im Dienst, wöchentlich zehn Minuten außerhalb des Trubels. Die Patin oder der Pate stellt Menschen vor, erklärt ungeschriebene Regeln und nimmt mit in Pausen und Teamtreffen.
Monate 2 und 3
Treffen alle zwei Wochen. Themen: Was war schwierig? Wo fehlt noch Wissen? Wo hakt es im Team? Die Patin oder der Pate leitet Wünsche an die Leitung weiter, wenn die neue Person das möchte.
Monate 4 bis 6
Treffen einmal im Monat. Die neue Kollegin oder der neue Kollege übernimmt schrittweise selbst Aufgaben im Team. Vor dem Ende der Probezeit steht ein gemeinsamer Rückblick.
Abschluss
Die Patenschaft endet bewusst, mit Dank an die Patin oder den Paten. Viele Neue werden später selbst Patin oder Pate, das schließt den Kreis.
Was eine gute Patin, ein guter Pate mitbringt
Nicht die dienstälteste Person ist automatisch die beste Wahl. Gefragt sind Freude am Erklären, Geduld, Verschwiegenheit und Lust auf neue Sichtweisen. Wer selbst gerade überlastet ist oder mit der Einrichtung hadert, sollte die Rolle nicht übernehmen. Eine kurze Einführung für Patinnen und Paten, etwa zu Gesprächsführung und Rückmeldung, hilft beiden Seiten. Anregungen dazu bietet der Artikel Coaching-Kompetenz für Praxisanleitende.
Was die Forschung zum Berufseinstieg sagt
Der Wechsel von der Ausbildung in den Beruf ist gut untersucht, vor allem international. Die kanadische Pflegewissenschaftlerin Judy Duchscher beschreibt ihn als „Transition Shock“: Neue Pflegefachpersonen beschreiben ihre erste Zeit im Beruf häufig mit Angst, Unsicherheit, Instabilität und dem Gefühl, nicht zu genügen (Duchscher 2009). Ihre Theorie beruht auf vier qualitativen Studien und sagt nichts darüber, wie viele Berufseinsteigende so empfinden. Für die Praxis ist die Botschaft trotzdem klar: Diese Gefühle sind kein persönliches Versagen, sondern ein erwartbarer Teil des Übergangs.
Eine systematische Übersicht über 30 Studien kommt zu dem Schluss, dass Unterstützungsprogramme für den Berufseinstieg Zuversicht, Kompetenz, Arbeitszufriedenheit und kritisches Denken verbessern und Stress und Angst verringern. Die Wirkung schien weitgehend unabhängig von der Art der Unterstützung. Die Autorinnen und Autoren vermuten, dass es vor allem darauf ankommt, dass sich die Organisation überhaupt um die Neuen kümmert, statt sie sich selbst zu überlassen (Edwards und andere 2015).
Eine zweite Übersicht über 53 Studien fragte, was neue Pflegefachpersonen im Beruf hält. Vielversprechend waren Programme über 27 bis 52 Wochen mit Unterricht, Begleitung durch eine erfahrene Pflegefachperson (im Englischen „preceptor“) und Mentoring. Die Autorinnen und Autoren betonen aber, dass methodische Schwächen der Studien die Aussagekraft begrenzen (Brook und andere 2019). Eine große Studie in den USA mit 105 Häusern fand keinen signifikanten Unterschied der freiwilligen Fluktuation zwischen einem neuen Übergangsprogramm und den Vergleichshäusern. In einer nachträglichen, nicht vorab geplanten Auswertung lag die freiwillige Fluktuation im ersten Jahr bei etablierten, strukturierten Programmen bei 12 Prozent, beim neuen Übergangsprogramm bei 14,7 Prozent und bei nur begrenzten Programmen bei fast 25 Prozent (Spector und andere 2015). Weil diese Gruppen erst nachträglich gebildet wurden, zeigt das einen Zusammenhang, keine nachgewiesene Wirkung.
Was folgt daraus? Eine Patenschaft allein ist kein Wundermittel. Zahlen aus den USA lassen sich auch nicht einfach auf deutsche Einrichtungen übertragen. Die Studienlage spricht aber dafür, dass strukturierte Begleitung das Erleben des Einstiegs verbessert. Strukturierte, gut eingeführte Programme gehen in den Studien mit geringerer Fluktuation einher, die Aussagekraft ist methodisch begrenzt.
Woran Sie erkennen, ob es trägt
Bindung lässt sich nicht nur fühlen, sie lässt sich beobachten. Wenige Kennzahlen reichen, wenn Sie sie regelmäßig ansehen. Die folgende Auswahl ist eine Empfehlung, keine Vorgabe.
| Kennzahl | Was sie zeigt | Wie erheben |
|---|---|---|
| Verbleib nach der Probezeit | Wie viele Neue nach dem Ende der Probezeit noch da sind | Personalstatistik je Einstellungsjahrgang |
| Kündigungen in der Probezeit | Wer früh geht und auf wessen Wunsch | Austrittsgespräch, getrennt nach Kündigung durch die Person oder die Einrichtung |
| Einarbeitung wie geplant | Ob Patenschaft und Gespräche stattfanden | Kurze Abfrage nach 90 Tagen |
| Stimme der Neuen | Wie die Einarbeitung erlebt wurde | Drei offene Fragen im Abschlussgespräch: Was hat geholfen? Was hat gefehlt? Was würden Sie ändern? |
Für Ihr Team
- Rollen von Patenschaft, Mentoring und Praxisanleitung schriftlich klären.
- Patinnen und Paten freiwillig gewinnen und für die Rolle kurz vorbereiten.
- Gemeinsame Dienste in den ersten Wochen im Dienstplan sichern.
- Treffen fest vereinbaren und das Ende der Patenschaft bewusst gestalten.
- Kennzahlen jährlich ansehen und die Rückmeldungen der Neuen in das Einarbeitungskonzept einfließen lassen.
- Patinnen und Paten sichtbar wertschätzen, etwa durch Zeit, Fortbildung oder Anerkennung im Team.
Das passende Einarbeitungskonzept beschreibt der Artikel Einarbeitungskonzept in 90 Tagen. Weitere Wege zur Bindung zeigt der Artikel Mitarbeiterfluktuation senken.
Quellen
- Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 622 Abs. 3 und 4. Amtliche Fassung, gesetze-im-internet.de, abgerufen am 02.10.2026.
- Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für die Pflegeberufe (PflAPrV), § 4, zuletzt geändert durch Art. 9 G v. 22.12.2025 (BGBl. 2025 I Nr. 371). Amtliche Fassung, gesetze-im-internet.de, abgerufen am 02.10.2026.
- Duchscher, J. E. B. (2009): Transition Shock. The Initial Stage of Role Adaptation for Newly Graduated Registered Nurses. Journal of Advanced Nursing 65 (5), 1103 bis 1113.
- Edwards, D., Hawker, C., Carrier, J. und Rees, C. (2015): A Systematic Review of the Effectiveness of Strategies and Interventions to Improve the Transition from Student to Newly Qualified Nurse. International Journal of Nursing Studies 52 (7), 1254 bis 1268.
- Brook, J., Aitken, L., Webb, R., MacLaren, J. und Salmon, D. (2019): Characteristics of Successful Interventions to Reduce Turnover and Increase Retention of Early Career Nurses. A Systematic Review. International Journal of Nursing Studies 91, 47 bis 59.
- Spector, N., Blegen, M. A., Silvestre, J. und andere (2015): Transition to Practice Study in Hospital Settings. Journal of Nursing Regulation 5 (4), 24 bis 38.
