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10 Methoden für erfolgreiche Anleitungsgespräche
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Von der Anleitung zum Coaching
Praxisanleitung in der Pflege hat sich in den vergangenen Jahren grundlegend gewandelt. Während früher die reine Wissensvermittlung und das Demonstrieren von Handgriffen im Vordergrund standen, rückt heute zunehmend die Entwicklung selbstständig denkender und handelnder Pflegefachpersonen in den Mittelpunkt. Coaching-Methoden bieten dabei einen wertvollen Ansatz, der die klassische Praxisanleitung um eine lösungsorientierte und ressourcenaktivierende Dimension bereichert. Im Coaching geht es nicht darum, der oder dem Auszubildenden die richtige Antwort zu geben, sondern darum, sie oder ihn durch gezielte Fragen und Impulse dabei zu unterstützen, eigene Lösungen zu finden und vorhandene Kompetenzen bewusst einzusetzen. Diese Haltung fördert nicht nur die fachliche Entwicklung, sondern stärkt auch das Selbstvertrauen, die Eigenverantwortung und die Fähigkeit zum lebenslangen Lernen. Coaching ersetzt die direkte Anleitung nicht, sondern ergänzt sie: In Situationen, die klare Handlungsanweisungen erfordern, etwa bei Notfällen oder sicherheitsrelevanten Verfahren, bleibt die direkte Instruktion unverzichtbar.
Fragetechnik
Die Fähigkeit, die richtigen Fragen zur richtigen Zeit zu stellen, ist das Herzstück jeder Coaching-Kompetenz. Offene, systemische und zirkuläre Fragen regen zum Nachdenken an, erweitern die Perspektive und führen zu eigenständigen Erkenntnissen. Statt 'Haben Sie die Vitalzeichen kontrolliert?' lautet eine Coaching-Frage: 'Welche Informationen benötigen Sie, um den aktuellen Zustand der Patientin einzuschätzen?'
Aktives Zuhören
Im Coaching-Kontext geht aktives Zuhören über das bloße Aufnehmen von Worten hinaus. Es bedeutet, auch die unausgesprochenen Botschaften wahrzunehmen: Welche Überzeugungen und Annahmen schwingen mit? Welche Emotionen liegen hinter den Worten? Was wird nicht gesagt? Diese tiefe Form des Zuhörens schafft Vertrauen und ermöglicht es, Entwicklungsthemen zu erkennen, die unter der Oberfläche liegen.
Ressourcenorientierung
Ein zentrales Prinzip im Coaching ist der Fokus auf vorhandene Stärken und Ressourcen statt auf Defizite. Jede Auszubildende bringt individuelle Fähigkeiten, Erfahrungen und Potenziale mit, die es zu erkennen und gezielt zu nutzen gilt. Ressourcenorientierung bedeutet nicht, Schwächen zu ignorieren, sondern Entwicklung auf dem aufzubauen, was bereits vorhanden ist und gut funktioniert.
Zielklärung
Coaching unterstützt Lernende dabei, eigene Lernziele zu formulieren und zu verfolgen. Klare, konkrete und selbst gewählte Ziele erhöhen die intrinsische Motivation und das Engagement erheblich. Im Coaching-Prozess wird gemeinsam erarbeitet, wo die oder der Auszubildende steht, wo sie oder er hin möchte und welche Schritte auf dem Weg dorthin notwendig sind.
Coaching-Tools für den Pflegealltag
1
GROW-Modell
Das GROW-Modell ist eines der bekanntesten Coaching-Frameworks und lässt sich hervorragend in den Pflegealltag integrieren. Es umfasst vier Phasen: Goal (Ziel definieren: Was möchten Sie erreichen?), Reality (Realität erfassen: Wo stehen Sie aktuell?), Options (Optionen erarbeiten: Welche Möglichkeiten sehen Sie?) und Will (Wille und Umsetzung: Was werden Sie konkret tun?). Beispielsweise könnte ein GROW-Gespräch zur Verbesserung der Patientenedukation so ablaufen: Ziel ist die souveräne Beratung von Diabetespatienten; die aktuelle Realität zeigt Unsicherheit bei Ernährungsfragen; Optionen umfassen Hospitationen, Selbststudium und Mentoring; der Wille wird in konkreten Schritten für die kommende Woche formuliert.
2
Skalierungsfragen
Skalierungsfragen machen subjektive Einschätzungen greifbar und messbar: 'Auf einer Skala von 1 bis 10, wie sicher fühlen Sie sich bei der Wundversorgung?' Anschlussfragen wie 'Was bräuchten Sie, um von einer 5 auf eine 7 zu kommen?' oder 'Was haben Sie bereits getan, um von einer 3 auf die aktuelle 5 zu kommen?' eröffnen konkrete Handlungsmöglichkeiten und machen Fortschritte sichtbar. Dieses Tool eignet sich besonders für regelmäßige Standortbestimmungen und die Überprüfung von Entwicklungszielen.
3
Wunderfrage
Die Wunderfrage stammt aus der lösungsorientierten Kurztherapie und lässt sich wirkungsvoll in der Praxisanleitung einsetzen: 'Stellen Sie sich vor, über Nacht geschieht ein Wunder und das Problem, über das wir gerade sprechen, ist gelöst. Woran würden Sie das morgen früh als Erstes bemerken?' Diese Frage lenkt den Fokus weg vom Problem hin zur gewünschten Lösung und aktiviert die Vorstellungskraft der Lernenden. Sie hilft, konkrete Zielbilder zu entwickeln und erste Schritte in Richtung der gewünschten Veränderung zu identifizieren.
4
Ressourcenrad
Das Ressourcenrad ist ein visuelles Tool, bei dem verschiedene Kompetenzbereiche wie Speichen eines Rades dargestellt werden. Die oder der Auszubildende schätzt für jede Speiche ein, wie stark diese Kompetenz aktuell ausgeprägt ist, und markiert den Wert auf einer Skala. Das entstehende Bild zeigt auf einen Blick Stärken und Entwicklungsfelder. Typische Speichen in der Pflege könnten sein: Fachkompetenz, Kommunikation, Organisation, Empathie, Teamarbeit, Selbstfürsorge, Kritisches Denken und Dokumentation.
5
Reflecting Team
Beim Reflecting Team beobachtet eine kleine Gruppe (z. B. andere Auszubildende oder Kolleginnen) ein Anleitungsgespräch und teilt anschließend ihre Beobachtungen, Gedanken und Anregungen mit. Die beobachtete Person hört zunächst nur zu und nimmt anschließend Stellung. Dieses Format ermöglicht multiperspektivisches Lernen und fördert eine offene Feedbackkultur. In der Praxisanleitung kann es beispielsweise bei der Reflexion komplexer Pflegesituationen oder bei der Vorbereitung auf praktische Prüfungen eingesetzt werden.
Ein guter Coach gibt keine Antworten er stellt die richtigen Fragen und vertraut darauf, dass die Lösung im Gegenüber bereits angelegt ist.
Wann Coaching, wann direkte Anleitung?
Coaching eignet sich besonders, wenn:
Direkte Anleitung ist notwendig, wenn:
Coaching eignet sich besonders, wenn:
- die oder der Auszubildende über Grundlagenwissen verfügt und eigenständig Lösungen entwickeln soll,
- es um die Förderung von Reflexionsfähigkeit und kritischem Denken geht,
- persönliche Entwicklungsziele erarbeitet oder überprüft werden sollen,
- die Motivation und Eigenverantwortung gestärkt werden sollen,
- es mehrere gleichwertige Handlungsoptionen gibt.
Direkte Anleitung ist notwendig, wenn:
- sicherheitsrelevante Verfahren korrekt durchgeführt werden müssen,
- die oder der Auszubildende eine Tätigkeit zum ersten Mal durchführt,
- Zeitdruck oder Notfallsituationen schnelles Handeln erfordern,
- klare Vorgaben durch Standards, Leitlinien oder Gesetze bestehen,
- die oder der Auszubildende explizit um eine direkte Erklärung bittet.
Stelle ich mehr Fragen, als ich Antworten gebe, wenn es die Situation erlaubt?
Erkenne ich die vorhandenen Stärken und Ressourcen meiner Auszubildenden bewusst an?
Kann ich zwischen Situationen unterscheiden, die Coaching erfordern und solchen, die direkte Instruktion benötigen?
Nutze ich strukturierte Coaching-Tools wie das GROW-Modell oder Skalierungsfragen gezielt?
Unterstütze ich Lernende dabei, eigene Ziele zu formulieren und eigenständig Lösungswege zu entwickeln?
Halte ich es aus, wenn Lernende einen anderen Weg wählen als den, den ich gewählt hätte?
Bilde ich mich selbst regelmäßig in Coaching-Methoden weiter?
Reflektiere ich meine Coaching-Haltung und hole mir Feedback zu meiner Wirkung ein?
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